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viele weitere Fragen, die gestellt werden 

müssen, bekomme man in vielen Gesprä-

chen mit den Mitarbeitern im Unterneh-

men. Insgesamt müsse sich das Gefühl da-

für ergeben, wie das Unternehmen tickt 

und welche Werte wirklich gelebt werden.  

Anstrengender Prozess

Im nächsten Schritt empfiehlt Pattart-

Drexler, aus dem Ergebnis vorerst einmal 

drei konkrete Werte für das Unterneh-

men zu definieren: „Es ist wichtig, sich 

wirklich auf den Kern zu konzentrieren –  

je weniger Werte, desto besser kann man 

später damit arbeiten. Eine Auflistung mit 

zehn Punkten merkt sich sowieso keiner.“ 

Den Wertekatalog gelte es später immer 

wieder anzupassen und bei Bedarf könne 

er dann auch geringfügig erweitert wer-

den. Wichtig: Es gehe nicht darum, dass 

die Marketingabteilung die drei Punkte 

perfekt ausformuliert. „Schön formu-

lierte Sätze sind wunderbar, aber wenn 

sie nicht mit Leben gefüllt sind, dann 

werden sie auch nie Realität werden. Die 

Mitarbeiter sollten mit eigenen Formulie-

rungen sagen können, wofür das Unter-

nehmen steht und was es für sie ausmacht.“  

Das alles sei ein anstrengender Prozess, 

bei dem sich auch Problemfelder im Un-

ternehmen auftun können – aber die Ar-

beit lohnt sich, verspricht Pattart-Drexler: 

„Durch den gemeinsamen Diskussions-

prozess erreicht man auch wirklich ein 

Kommitment für die schlussendlich de-

finierten Werte.“ Und mit dem Verspre-

chen im Inneren können die Werte auch 

gut nach außen an potentielle neue Mit-

arbeiter gesendet und die für das Unter-

nehmen besten Köpfe angelockt werden. 

Was unser Versprechen anbelangt: Na gut, 

so ganz kommt man dann doch nicht um 

den Begriff „Employer Branding“ drum-

herum.

#Frischer Wind 

 durch HR-Abteilung

Viele Menschen haben regelmäßig 

indirekt Kontakt mit der Firma Aspöck 

Systems – ohne jemals von dem Fami-

lienunternehmen mit Sitz in Peuerbach 

gehört zu haben. Der Beleuchtungs-

hersteller ist laut eigenen Angaben mit 

einem Marktanteil von 60 Prozent Euro-

pas führender Hersteller vorgefertigter 

Lichtanlagen für gezogene Fahrzeuge 

aller Art. Als zweites Geschäftsfeld stieg 

man vor einigen Jahren noch in die Au-

tomotivbranche ein und fertigt nun auch 

Beleuchtungssysteme für Autohersteller 

wie Audi, Fiat, Maserati, Opel oder VW.

Das 1977 gegründete Unternehmen 

beschäftigt mittlerweile weltweit 1.400 

Mitarbeiter an vier Produktionsstandor-

ten und machte zuletzt über 180 Mil-

lionen Euro Umsatz. Beeindruckende 

Zahlen – und trotzdem ist Aspöck Sys-

tems selbst ein paar Kilometer weiter 

weg vom Firmenstandort nicht Jedem 

bekannt. Dem Unternehmen ist das 

bewusst – und lange Zeit war das auch 

absolut kein Problem, denn bei den 

Kunden ist man ja bekannt und wirt-

schaftet entsprechend erfolgreich. Die 

Marketingabteilung war demnach klein 

und es gab keine eigene HR-Abteilung, 

der Personalbereich war bei einem Ge-

schäftsführer angesiedelt. 

„Aber mit dem Schritt in die Auto- 

motivbranche und dem raschen Wachs-

tum hat man erkannt, dass man frischen 

Wind für Innovationen braucht und 

dafür entsprechend Mitarbeiter mit 

neuen Qualifikationen anziehen muss“, 

sagt Maria Dieplinger. Sie kam Anfang 

2016 ins Unternehmen und bekam die 

Aufgabe, eine HR-Abteilung aufzubau-

en. Doch wie geht man so etwas an? Sie 

führte mit allen Geschäftsführern und 

Abteilungsleitern Gespräche und erkun-

digte sich bei den Mitarbeitern, was sie 

von einer HR-Abteilung brauchen (und 

nicht erwarten). Die Ergebnisse fasste 

sie zu Punkten zusammen, priorisierte 

diese und begann mit der Abarbeitung. 

Als erste Maßnahmen nennt Dieplinger 

die Präsenz auf Karrieremessen und in 

Schulen, die Erstellung von Karriere-

foldern, die Überarbeitung der Website 

sowie die Implementierung eines Int-

ranets – die meisten Employer-Bran-

ding-Maßnahmen wurden gemeinsam 

mit der Marketingabteilung umgesetzt.   

Pläne für die Zukunft seien etwa Social-

Media-Unternehmensseiten, Imagefilme 

HR-Maßnahmen brauchen den 

richtigen Zeitpunkt – wenn 

Mitarbeiter dazu noch nicht 

bereit sind, ist das ein Schuss in 

die falsche Richtung, den man 

nie wieder gut machen kann. 

Maria Dieplinger

HR-Leiterin, Aspöck Systems

für eine eigene HR-Seite oder auch eine 

eigene Akademie. Bei der Umsetzung ist 

Geduld gefragt: „Man kann nicht von 

heute auf morgen mit einem Schnipser 

alles abarbeiten. HR-Maßnahmen brau-

chen den richtigen Zeitpunkt – wenn 

man mit etwas beginnt, wozu die Mitar-

beiter noch nicht bereit sind, ist das ein 

Schuss in die falsche Richtung, den man 

nie wieder gut machen kann.“

„Die Erarbeitung einer Kultur

 

wird in einem Unternehmen

 

leider oft vernachlässigt, da sie

 

schwierig abbildbar ist.

“

Helga Pattart-Drexler 

Expertin für Führungskräft

e-

entwicklung und Leit

erin des  

Bereichs Executiv

e Academy,  

WU Executive Ac

ademy