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„Feedback in

verdaubaren Dosen“

Klassische Mitarbeiterbefragungen sind Geschichte. Stattdes-

sen würden Unternehmen nun in viel kürzeren Intervallen

Mini-Befragungen mit vier bis fünf Fragen durchführen,

weiß Daniela Höllerbauer, Geschäftsführerin des Linzer

Marktforschungsunternehmens Whitebox.

Diese würden im Vergleich zu den umfangreichen Befragungen,

die alle ein bis zwei Jahre durchgeführt wurden, monatlich und

teilweise sogar wöchentlich gemacht werden und brächten für

beide Seiten eine Reihe von Vorteilen: Die Mini-Befragung ist in

einer halben Minute erledigt, die vier bis fünf Kreuzerl können

rasch zwischendurch gemacht werden. Es gibt bei jeder Um-

frage ein freies Textfeld – Mitarbeiter können dadurch Anliegen

zeitnah vorbringen. Arbeitnehmer stellen sich aufgrund der Um-

frage regelmäßig selbst die Frage, ob sie gerade mit dem Be-

triebsklima zufrieden sind und wenn nein, was sie genau stört.

„Alleine die regelmäßige Selbstreflexion durch die Beantwortung

der Fragen verändert schon vieles zum Positiven.“ Nach den

Mini-Umfragen erwarten sich Mitarbeiter keine umfangreichen

Maßnahmen und gleichzeitig werden die Arbeitgeber nicht mit

der Fülle an Feedback erschlagen: „Wir haben gemerkt, dass

die Unternehmen zwar sehnsüchtig auf das Ergebnis der klas-

sischen Mitarbeiterbefragungen gewartet haben, aber dann

häufig wenig bis gar nichts damit getan haben. Sie hatten das

Gefühl, nun 17 Baustellen zu haben und wussten nicht, wo sie

anfangen sollten.“ Mit den regelmäßigen Mini-Befragungen

würden die Arbeitgeber das Feedback „in verdaubaren Dosen“

erhalten und immer einen Überblick über die aktuelle Stim-

mung im Unternehmen haben. Gefahr, dass die Ergebnisse zu

oberflächlich sind, gebe es nicht: „Das ist nur das Fieberther-

mometer und wenn dieses in die Höhe schnalzt, dann kann

man schnell darauf reagieren und genauer nachschauen.“

Whitebox schickt den Link mit der Befragung an die Firmen, die-

se verteilen ihn weiter an ihre Mitarbeiter. Die Auswertung läuft

über Whitebox. Am Ende des Jahres können Firmen umfangrei-

chere Zusatzauswertungen anfordern – aber viele würden das

sogar schon selber machen: „Zusammengefasst kann man

sagen: Die Mini-Befragungen sind wenig Aufwand und haben

eine große Wirkung.“ Wenn es Änderungen im Unternehmen

gibt, etwa ein neuer Geschäftsführer, könnten kurzfristig Fra-

gen geändert oder auch noch welche dazugenommen werden.

Insgesamt sei es aber wichtig, die Fragen immer möglichst

gleich zu lassen, um eine Entwicklung rauslesen zu können. So

würde man etwa in der Gastronomie die Saisonzeiten erkennen

und analysieren können, nach wie vielen Monaten Hochsaison

das Team ohne Unterstützung nicht mehr klarkommt und dann

zukünftig rechtzeitig zusätzliches Personal aufnehmen können.

„Alles steht und fällt

mit der Authentizität“

Recruitingvideo ist nicht gleich Imagefilm. Das sei einer

der größten Fehler, den Unternehmen in Bezug auf Videos

zur Mitarbeitersuche machen würden, wissen Markus

Reiter und Jürgen Steyer. Die beiden haben sich mit der Sky

Music Group auf Audio- und Videoproduktion spezialisiert

und bemerken seit rund zwei Jahren eine stark steigende

Nachfrage nach Recruitingvideos.

Als Erfolgsrezept dafür nennen sie die Authentizität: „Damit

steht und fällt alles.“ Firmen müssten sich überlegen, welche

Zielgruppe sie ansprechen möchten, was diese wissen möchte

und wo man diese erreicht. „Die potentiellen Mitarbeiter inter-

essiert es nicht, ob eine Firma ISO-zertifiziert ist, DIN-Normen

erfüllt oder die größte, schönste, beste und innovativste ist“,

erklären die Videoproduzenten den Unterschied zu einem

Imagefilm mit einer viel größeren Zielgruppe. In Recruitingvi-

deos gelte es zu zeigen, welche Aufgaben, Projekte und Auf-

stiegschancen es gebe und wie das Arbeitsumfeld ausschaut,

und das würden zu 99 Prozent die eigenen Mitarbeiter am bes-

ten erzählen können. Wenn sich Agenturen dafür im Vorfeld

schöne Texte überlegen, funktionieren diese meistens nicht:

„Die Mitarbeiter können diese nicht authentisch rüberbringen.

Wir lassen sie daher relativ frei weg erzählen und sie sollen so-

gar auch schwierige Themen ansprechen, denn keiner glaubt

einem Unternehmen, dass dort alles zu 100 Prozent perfekt ist.“

Neun von zehn Unternehmen würden diese Stellen im Video

lassen.

Das Gleiche gilt beim Arbeitsumfeld: Es sollte davor nichts auf

Hochglanz poliert werden, Bewerber wollen sehen, wie es im

Unternehmen wirklich ausschaut: „Wenn es dann in der Rea-

lität ganz anders ist, sind die Mitarbeiter schnell wieder weg.“

Dass es in einem Unternehmen einmal keine Mitarbeiter ge-

geben hätte, die sich vor die Kamera gestellt oder das nicht

gekonnt hätten, haben die beiden noch nie erlebt. Ganz im Ge-

genteil: Recruitingvideos seien obendrein ein cooles Employer-

Branding-Tool, die Mitarbeiter stehen mit stolzer Brust vor der

Kamera und freuen sich darüber.

In Recruitingvideos können

auch schwierige Themen

vorkommen – keiner glaubt

einem Unternehmen, dass dort

alles zu 100 Prozent perfekt ist.

Jürgen Steyer und Markus Reiter

Eigentümer,

Sky Music Group

Allein die Selbstreflexion der

Mitarbeiter durch die Mini-

Befragung verändert schon

vieles zum Positiven.

Daniela Höllerbauer

Geschäftsführerin,

Whitebox