Page 11 - KarriereMACHER_Herbst 2021

Junge Frauen
brauchen mehr
Flexible Arbeitszeiten haben durch
Corona einen Aufschwung erlebt. Wie weibliche Vorbilder
stehen Sie zu Teilzeitführungskräften? im Top-Management
Inwiefern würde das Diversität fördern? von Unternehmen.
Julia Leeb
LAHOFER_Flexible Arbeitszeitmodelle funk-
tionieren auch für Führungskräfte – und müssen Partnerin, BDO
funktionieren! Sonst würde das bedeuten: Man
muss sich zwischen Familie und Beruf entscheiden.
Und genau diese Entscheidung wollen wir nicht.
In meinem Team sind auch Teilzeitführungskräfte.

Dafür braucht es einfach eine klare De nition der
Führungsrolle, die sich auf die Stärken der Füh-
rungskraft fokussiert. Niemand muss rund um die
Uhr erreichbar sein, auch nicht Führungskräfte –
wichtig sind klare Rollen und eine gute Kommu-
nikation.

LEEB_Absolut! Und Frauen, die familienbedingt Was mir in der
Teilzeitführungskräfte sind, wollen das selten auf
Dauer bleiben. Die meisten möchten zu gegebener öffentlichen Debatte
Zeit wieder als Vollzeitführungskraft zurückkom- komplett fehlt, ist
men. Für Unternehmen ist das eine große Chan- die Diskussion über
ce ein Führungskräfte-Ökosystem zu etablieren: den Mehrwert, den
Wenn man die Lücke, die sich durch die Teilzeit Diversität bringt.
ergibt, mit einer Nachwuchsführungskraft be-
setzt, kann die nächste Generation mit der Hilfe Petra Lahofer
Director und
einer Mentorin in diese Rolle hineinwachsen. Eine Prokuristin, BDO
Win-win-win-Situation: Die Teilzeitführungskraft
behält ihre Position, der Nachwuchs kann sich
weiterentwickeln und das Unternehmen sorgt für
regelmäßigen Führungskräfte-Nachschub aus den
eigenen Reihen. Gleichzeitig würden so auch im-
mer mehr junge Frauen in Führungspositionen
kommen.
chen. Eines ist dabei immer gleich: Als weibliche
Welche Aspekte werden abseits Führungskraft kommt man viel öfter in die Situa-
von Quoten zu wenig diskutiert? tion, seine Position rechtfertigen zu müssen. Darü-
ber wird viel zu wenig gesprochen. Die Forderung

LAHOFER_Was mir in der ö entlichen Debatte nach mehr weiblichen Führungskräften ruft zwar

komplett fehlt, ist die Diskussion über den Mehr- in der ö entlichen Diskussion Großteils Einigkeit
wert, den Diversität bringt. Die Tatsache, dass wir auf allen Seiten hervor – dies täuscht aber nur we-
so unterschiedlich sind, bringt uns bei BDO enorm nig darüber hinweg, dass Anspruch und Wirklich-

weiter. Meistens geht es im ö entlichen Diskurs keit oft weit entfernt voneinander liegen. Konkrete
um Quoten und Vorstandspositionen. Am Ende Unternehmensziele im Bereich Diversität sind ge-
des Tages braucht es aber einen Gesellschaftswan- fordert. Dann gilt es, diese Ziele auch zu erreichen.
del. Und den erreicht man nicht rein aufgrund der
Quotendiskussion. Die Debatte müsste viel stärker Wie sprechen wir in zehn Jahren über
inhaltlich geführt werden – mit wirtschaftlichen das Thema Diversität? Welche Fragen
Argumenten. Und davon gibt es ausreichend! werde ich Ihnen dann nicht mehr stellen?

LEEB_Es braucht de nitiv einen gesellschaftlichen LAHOFER_Ob sich Frauen in Führungspositio-
Wandel. Deshalb glaube ich auch, dass wir eingrei- nen stärker behaupten müssen. Beziehungsweise

fende Maßnahmen wie die Frauenquote brauchen. ist die Antwort dann ho entlich: nicht mehr.
Das Rollenbild der Spitzenmanagerin gibt es ja
kaum. In vielen Unternehmen gibt es kein einziges LEEB_Dass wir gar nicht mehr darüber sprechen
weibliches Vorbild für junge Frauen, an dem sie werden, weil Diversität selbstverständlich gewor-

sich orientieren können. Dieses Rollenbild einmal den ist, kann ich mir nicht vorstellen. Ich ho e
zu verankern, ist sehr wichtig. aber, dass wir dann auf eine Entwicklung zurück-
schauen können, die durch bestimmte Maßnah-
Und abseits davon? men zu einer Bewusstseinsbildung für die Vorteile
von Diversität geführt hat. Und vielleicht werden
LEEB_Ich bin Mitglied in vielen Frauennetzwer- wir uns zumindest über genderspezi sche Gehalts-

ken, wo wir sehr oft über unsere Erfahrungen spre- unterschiede nicht mehr unterhalten müssen._

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