"Früher war es am Arbeitsplatz todernst"

Über fünf Millionen Ergebnisse spuckt Google beim Suchbegriff „Führung im Wandel der Zeit“ aus. Wir wollen es von erfahrenen Führungskräften aus der Praxis wissen und haben unterschiedliche Generationen und Geschlechter an einen Tisch geladen: Die 62-jährige Unternehmerin Christine Hödlmayr-Gammer, den 59-jährigen Trodat-Trotec-CEO Norbert Schrüfer, die 27-jährige Sabrina Aistleitner, Global Brand Ambassador bei Sonnentor, sowie den 36-jährigen eMagnetix-Geschäftsführer Klaus Hochreiter.

Welche Veränderungen haben Sie im Laufe Ihrer Karrieren mit Mitarbeiterführung erlebt?

Hödlmayr-GammerDie ganz große Entwicklung für mich war die vom Vorgesetzten zur Führungskraft. Als ich ins Berufsleben eingestiegen bin, wollte man vom Chef ganz genau wissen, was zu tun ist. Heute brauchen junge Menschen nur die Rahmenbedingungen, quasi den Handlauf links und rechts, und was dazwischen passiert, soll eine gute Führungskraft den Ressourcen und der Kreativität des Ausführenden überlassen. Wir sollten froh über diese Entwicklung sein und den jungen Menschen keinen Vorwurf machen, denn unsere Generation hat schwer dafür gearbeitet.

SchrüferJa, da stimme ich voll zu. Hinzu kommt: Die Entscheidungen fallen schneller, durch die neuen Kommunikationsmittel ist man permanent erreichbar. Die heutige emanzipierte Jugend hat ein anderes Werteverständnis. Ich gehöre noch zur Generation, wo man Leistung bringen wollte und vielleicht auch mehr erreichen wollte als die Eltern. Viele Junge haben da heute ganz andere Vorstellungen, wollen bewusst nur Teilzeit arbeiten, weil sie sich in anderen Bereichen verwirklichen möchten. Als Führungskraft und Arbeitgeber muss man darauf Rücksicht nehmen, das Thema Flexibilisierung ist essentiell. Es gibt Mitarbeiter, die gerne mal länger als zehn Stunden arbeiten wollen, aber das geht wegen des strengen Arbeitszeitgesetzes nicht. Neu ist auch die Väterkarenz. Wir sind in einem Arbeitnehmermarkt, wir reißen uns um die guten, motivierten und talentierten Mitarbeiter und insofern muss jedes Unternehmen schauen, wie es sich als attractive Employer positioniert und das alles vernünftig in den betrieblichen Arbeitsalltag integrieren kann.

HochreiterJa, der Umgang in Punkto Autorität hat sich völlig verändert. Wir haben daher für unsere Mitarbeiter auch die Bezeichnung „eMagneten“ gewählt. Das klingt banal, aber: Unsere Mitarbeiter sollen mitdenken, sich als Mitunternehmer fühlen und dürfen etwa auch bei den Bewerbungsprozessen mitentscheiden. Das Chef-Befehlsempfänger-Denken ist vorbei. Das haben wir letztens auch bei einem Bewerbungsgespräch gemerkt, wo der Bewerber am Ende gesagt hat: „Danke, Sie werden von mir hören“ – das wäre mein Satz gewesen (lacht). Fachkräftemangel hin oder her, diese jungen Generationen wissen, dass sie extrem begehrt sind. Ich vergleiche das immer mit Produktentwicklung – dabei muss ich auch darauf schauen, was die Leute wollen. Ich muss als Führungskraft die richtigen Rahmenbedingungen für einen guten Job gestalten, so dass jeder gern in die Arbeit geht. Der Spruch „Ich lebe nicht um zu arbeiten, sondern arbeite um zu leben“ trifft perfekt zu. Die Jungen haben den Luxus, dass sie meistens etwas erben und es sich nicht mehr so erarbeiten müssen wie früher. Unsere 30-Stunden-Woche geht zwar in eine andere Richtung als der 12-Stunden-Tag, aber das eine schließt das andere nicht aus. Es geht unterm Strich um Flexibilisierung und Anpassung an die Bedürfnisse der vor allem jungen Generationen. Ich hatte selbst zum Start meiner Selbstständigkeit Monate mit 100-Stunden-Wochen – das geht auf Dauer nicht gut.

SchrüferBezüglich des Spruches bin ich anderer Meinung. Das erzeugt einen künstlichen Gegensatz zwischen Arbeit und Leben, das erlebe ich ganz anders: Mitarbeiter suchen einen Sinn in dem, was sie tun. Das ist für mich auch ein Unterschied zu früher, wo sie mit ihrer Privatkleidung ihre Persönlichkeit an den Nagel gehängt haben und erst nach der Arbeit wieder gelebt haben. Die neue Generation will das Gefühl haben, dass ihr Tun Sinn macht. Trodat und Trotec sind in ihren jeweiligen Bereichen Weltmarktführer. Das ist schon etwas Beeindruckendes, damit kann man neue Mitarbeiter begeistern.

Hödlmayr-GammerDie wichtige Frage für Mitarbeiter ist: Wofür machst DU das? Und nicht: Wofür machst du es – für mich? Es gilt, den Fokus auf die Ressourcen jedes Einzelnen zu legen und nicht auf eventuelle Schwächen. Das passierte aber in der Vergangenheit oft und dann fangen Mitarbeiter an zu überlegen, was macht das für einen Sinn, dass sie da sind, und da kommen dann Ausdrücke wie innere Kündigung. Ein wichtiger Faktor dabei ist– und das ist Aufgabe einer guten Führungskraft – in welchen Lebensebenen sich meine Mitarbeiter bewegen. Wenn ich welche habe, die von der Existenzebene weg agieren (etwa Hilfsarbeiter), dann muss ich für die diese Rahmenbedingungen schaffen, damit sie sich vielleicht in die Sicherheitsebene bewegen. Wichtig ist ein situativer Führungsstil, man muss alles parat haben, von autoritär bis kollegial, und kontextbezogen handeln. 30 Stunden funktionieren nicht in jedem System.

HochreiterKlar, aber man sollte das Thema nicht von vornherein abschmettern, weil man sich einfach überlegen muss, wie es gehen könnte. Anhand der Rückmeldungen und Bewerbungen, deren Qualität extrem gestiegen ist, sehen wir, dass die Leute bei uns arbeiten wollen. Entscheidend ist natürlich nicht nur die Zeit, sondern das Unternehmen rundherum. Wir müssen aber vom Präsentismus wegkommen, denn es geht rein um das Ergebnis und nicht nur um die Zeit, die ich bis zu diesem Ergebnis benötige.

AistleitnerNeben dem Ergebnis ist es aber auch wichtig, dass sich die Arbeit nicht wie klassische Arbeit anfühlt – denn dann ist es egal ob man acht oder zwölf Stunden arbeitet, weil es einfach Spaß macht. Da sind wir wieder bei der Sinnhaftigkeit.

Hödlmayr-GammerFreude an der Arbeit ist wichtig, dass man Spaß haben und lachen darf. Früher war der Arbeitsplatz todernst. Wenn ich heute in ein Büro reingehe und da höre ich die Leute lachen, dann weiß ich, dort ist es lässig. Work-Life-Balance – wie kann man Work und Life trennen? Man muss die Balance herstellen und sich täglich sagen können: „Lässig hast du das heute gemacht“.

HochreiterDas große Thema ist einfach die Flexibilität, die alle in punkto Arbeitszeit haben wollen. Kritisch sehe ich in diesem Zusammenhang die ständige Erreichbarkeit. Wir haben es unseren Mitarbeitern sogar dezidiert abgedreht, dass sie in der Freizeit erreichbar sind und leben das als Geschäftsführer auch so vor, weil man sonst nie aus der Arbeit rauskommt. Gerade in Zeiten von Smartphones ist das komplette Abschalten für die Erholung immens wichtig.

SchrüferDa finde ich das Werkzeug der E-Mails sehr geschickt, weil man ja nicht gleich antworten muss. Ich arbeite meine E-Mails auch gerne einmal am Sonntagnachmittag in der Hängematte ab. Da will ich nicht gleich eine Antwort, mir geht es nur darum, dass mein Eingangsfach leer wird und die Mitarbeiter am Montag in der Arbeit die Info haben.

HochreiterOft fühlen sich Mitarbeiter dadurch aber unter Druck gesetzt, gleich antworten zu müssen.

SchrüferDas ist ein guter Punkt, ich habe schon darüber nachgedacht, den Absendezeitpunkt erst auf Montag um 6 Uhr zu stellen. Aber nochmal zum Thema Sinnstiftung zurück: Die Zauberworte für mich sind Identification, Involvement und Ownership. Der Mitarbeiter muss und will sich mit dem Unternehmen und dem Produkt identifizieren, er muss sich einbringen und Entscheidungen treffen können. Und das höchste der Gefühle ist es, wenn sich der Mitarbeiter dann wie ein kleiner Unternehmer im eigenen Laden verhält.

Wie zeichnet einen Führungsstil aus?

SchrüferDas Zauberwort in der Führung heißt Authentizität.

HochreiterIch muss selbst wissen, wozu ich stehe und was meine Werte sind, und ich muss zu dem stehen, was ich sage, damit sich Mitarbeiter auf mich verlassen können. Das Zentrale ist die Kommunikation auf Augenhöhe, verlässlich zu sein und nicht Wasser zu predigen und Wein zu trinken, weil das geht nur eine gewisse Zeit lang gut. Fehler müssen erlaubt sein.

AistleitnerRichtig, und auch Führungskräfte selbst müssen sich Fehler erlauben. Ich hatte am Anfang einen sehr hohen Anspruch an mich, wollte mir keine Fehler erlauben und bin dann nicht 100 Prozent authentisch wahrgenommen worden. Gerade im Umgang mit älteren Mitarbeitern besteht die Gefahr, dass das Eigen- vom Fremdbild abweicht, denn sie sehen die Welt doch manchmal etwas anders. Daher gilt: Themen ansprechen und aktiv Feedback einholen. Wenn man dann darüber reflektiert, um daraus zu lernen und den nächsten Schritt zu machen, ist man auf dem richtigen Weg.

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