Wie gut ist mein Unternehmen für eine erfolgreiche Zukunft gerüstet? EUCUSA behandelt diese Frage ausführlich in Kunden- und Mitarbeiterbefragungen. Mit maßgeschneiderten Feedbacksystemen will das Beratungsunternehmen getreu dem eigenen Motto „die Welt ein kleines Stück besser machen“. Im Macher-Talk erklären der Geschäftsführer Mario Filoxenidis sowie der Senior Project Manager Uwe Baco ihr Erfolgsrezept.
Mit ihrem Future-Readiness-Check helfen Sie Arbeitgebern dabei, zukunftsfit zu werden. Wie „ready“ sind Sie selbst für die Zukunft?
Mario FiloxenidisDer „Readiness-Check“ ist eine Methodik, bei der wir Interessensgruppen befragen, wie sie denn die Erfolgsfaktoren für die Zukunft sehen. Weil wir uns ungern auf unser eigenes Gefühl stützen, haben wir mit unseren Kunden und Interessenten vergangenen Winter auch gleich selbst den Check durchgeführt. Die Ergebnisse haben unseren Weg, Feedbacksysteme zu erstellen, um Führungskräften wichtige Entscheidungsgrundlagen zu liefern, bestätigt. Am wichtigsten ist den Menschen, die wir betreuen, dass sie durch unsere Arbeit am Ende mehr Klarheit haben. Was wir noch herausgefunden haben: Unsere Kunden wollen auch in Zukunft bei Befragungsprozessen von externen Spezialist:innen begleitet werden. Diese Prozesse sollten dabei vor allem die Anonymität gewährleisten können. Wir lassen den Kunden nicht im Regen stehen, sondern begleiten ihn, solange er es will und braucht. Wir haben Firmen, die alle drei Jahre diesen Feedbackprozess durchlaufen, und andere, die permanent überprüfen wollen, ob sie auf dem richtigen Weg sind.
Welche Rolle spielt eine moderne Arbeitgebermarke, um mit der Zeit zu gehen?
Uwe BacoIch ziehe hier gerne den Vergleich zu Marken und Produkten, die das Ziel haben, sich von den anderen zu unterscheiden. Da gibt man Kund:innen mit der Marke ein Argumentarium mit, warum es genau dieses eine Produkt sein muss. Und genau das übertragen wir auf die Arbeitgebermarke, da geht es genau um das Gleiche. Die Arbeitgebermarke gibt dem Menschen ein Argumentarium in die Hand, warum die Arbeitnehmer:innen genau dort arbeiten möchten. Ich würde es auch nicht auf die Gehaltsfrage reduzieren. 800 Euro mehr Gehalt können in manchen Fällen ein bösartiges Schmerzensgeld sein. Wenn jemand in einer Firma permanent leiden muss, weil er beispielsweise keine Wertschätzung erhält und immer getrieben wird, sind 800 Euro relativ wenig. Aber wenn ich mich als Arbeitnehmer:in im Job fast wie zu Hause fühle und mich nicht zur Arbeit gezwungen fühle, sondern gerne meinen Beitrag leiste, oder mich beispielsweise am Sonntag schon auf Montag freue, dann wäre ich doch blöd, etwas anderes zu machen. Wenn rundherum für den/die Mitarbeiter:in alles passt, dann habe ich als Arbeitgeber:in keine:n Mitarbeiter:in, sondern einen Jünger gewonnen.
Durch welche Anreize können sich Unternehmen heutzutage abheben?
Uwe BacoAuch hier können wir den Vergleich zu einem Produkt ziehen: Es geht in erster Linie um das Image und darum, was Kund:innen des Produktes damit nach außen transportieren. Wenn jemand weiß, warum er genau bei seinem Arbeitgeber arbeitet, dann braucht das entsprechende Unternehmen meiner Meinung nach keine zusätzlichen Anreize mehr zu setzen. Derzeit ist die Vier-Tage-Woche zum vollen Lohnausgleich en vogue. Für 35 Stunden werden 38,5 Stunden bezahlt. Das ist im Endeffekt eine Gehaltserhöhung um etwa zehn Prozent. Mitbewerber, die um ihr Personal fürchten, machen dann genau das Gleiche. Es ist auch nichts dagegen einzuwenden, wenn die Firma zum Fitnessabo dazuzahlt oder einen Obstkorb in der Küche aufstellt. Aber diese Anreizeffekte verpuffen sehr schnell, weil sie so leicht kopier- und nachmachbar sind. Es ist viel besser, Unternehmen investieren Mühe, um herauszufinden, warum jemand bei ihnen arbeiten soll. Das Arbeitgeber-Image muss nach außen getragen werden. Am besten ist es, wenn Mitarbeiter:innen auch privat zum Beispiel aus Stolz das Firmenlogo am T-Shirt angesteckt haben und Freund:innen und Bekannten erzählen, wie toll ihr Arbeitgeber ist.
Sie sprechen in Ihrem Unternehmen von positiven und negativen Motivatoren – was kann man sich darunter vorstellen?
Mario FiloxenidisEin Motivator ist immer positiv. Das negative Pendant dazu ist der Hygienefaktor. Das kommt aus der Motivationstheorie von Frederick Herzberg. Der Hygienefaktor drückt aus, warum jemand überhaupt aufsteht und zur Arbeit geht. Grundbedürfnisse müssen durch die Arbeit abgedeckt werden. Dazu gehört zum Beispiel ein angemessenes Gehalt. Motivator ist etwas, das einem das Gefühl gibt, im Beruf richtig aufzugehen. Sinnstiftende Arbeit, bei der man engagiert ist und das Beste gibt – da gehen viele sogar noch die Extrameile. Der/Die Arbeitnehmer:in möchte es perfekt machen und macht deshalb mehr, als eigentlich verlangt wird. Wenn es Weiterentwicklungsmöglichkeiten gibt und das gegenseitige Vertrauen spürbar ist, können das ebenfalls entscheidende Motivatoren sein.
Muss man sich als Unternehmen regelmäßig neu erfinden?
Mario FiloxenidisBei dieser Frage gibt es kein eindeutiges Ja oder Nein. Es geht darum, sich regelmäßig in den Spiegel zu schauen. Das heißt, Anspruchsgruppen wie Mitarbeiter:innen, Kund:innen und Eigentümer:innen zu fragen, um zu überprüfen, ob man sich noch auf dem richtigen Weg befindet. Dieses Anpassen oder Neuerfinden ist dann entweder ein evolutionärer Prozess (ich muss ein neues Produkt entwickeln oder brauche eine Innovation) oder ein revolutionärer Prozess (Dieselentwicklung, Elektromobilität). Es gibt unterschiedliche Einflussbereiche, die entweder vom Markt, von der Unternehmenskultur oder von innen getrieben werden. Es kann auch die Verteilung der Angestellten sein. Wenn zum Beispiel in den kommenden beiden Jahren 50 Prozent der Mitarbeiter:innen in Pension gehen, dann geht sehr viel Wissen und Erfahrung verloren. Dann muss ich mich auch neu erfinden. Jedes Unternehmen muss selbst die Veränderungsgeschwindigkeit beurteilen und herausfinden, was notwendig ist, um langfristig erfolgreich zu sein.
… das digitalisiere nicht erst morgen! Denn wenn es darum geht, bestehende Mitarbeitende zu binden und auch in Zukunft neue Talente für sich zu gewinnen, ist ein modernes Recruiting schon heute unerlässlich. Mit Vortura Solutions fokussieren sich Geschäftsführer Joachim Ortner und sein Team daher auf die digitale Mitarbeitergewinnung, die weit über klassische Stellenanzeigen hinausreicht.
Was würde sich ändern, wenn mehr Vielfalt in den Führungsebenen herrschen würde? Wie kann Diversität im Topmanagement gelebt werden? Und wie lässt sich unsere diverse Welt bestmöglich in Teams abbilden? Julia Guizani, Geschäftsführerin von Sanofi in Österreich, hat dazu einige Ideen und Best-Practice-Beispiele.
„Gegenfrage: Warum sollte das nicht funktionieren?“ Hat sie doch gerade erst Platz genommen, ermutigt einen Anita Thallinger direkt zum Umdenken. Ihr positives Strahlen untermauert den Gedanken. Genau diese Frage stellt sie sich selbst nämlich zum Beispiel genau dann, wenn es um flexibles Arbeiten geht.
Wie wird ein Unternehmen innerhalb von fünf Jahren vom Underdog zum Technologieführer? Richtig: durch Mitarbeitende, auf die man sich hundertprozentig verlassen kann, und eine Geschäftsführung, die Raum für Vertrauen und Entwicklung gibt. Wir sind zu Besuch beim IT-Dienstleister Tems in Wien und lassen uns von der Begeisterung im Team anstecken.
Veränderung: Diese zeigt sich bei Sirocco, Teil der SCHAKO Group, nicht nur durch den Wechsel in der Geschäftsleitung. Die neue Führungskraft, Roger Hafenscherer, möchte die Vielfalt und Buntheit seines Teams am Standort Wien-Liesing weiterhin ausbauen. Dass seine Sparte als männlich dominiert gilt, hindert ihn nicht daran. Mit sozial kompetentem Auftreten, wechselseitiger Wertschätzung und Freude am Job möchte er schneller an dieses Ziel.
Brennst du noch für deine Arbeit oder „quiet quittest“ du schon? Was haben eine überlastete Sekretärin, der bei der Beförderung übergangene Assistent oder die unterforderte Spitzenlogistikerin gemeinsam? Sie haben in ihrer Arbeit auf den ersten Gang zurückgeschaltet – statt auf der Überholspur zu bleiben. Rechtsexpertin Florina Thenmayer über die vielfältigen Gründe von Quiet Quitting sowie sieben Zutaten, die das Feuer der Begeisterung in den Job zurückbringen.
Wer BDO hört, denkt wahrscheinlich an deren Kernkompetenzen in der Wirtschaftsprüfung und Steuerberatung. Dass sich das Unternehmen auch mit anderen, vielseitigen Themen beschäftigt, beweist Maximilian Forstner, Senior Manager im Bereich People and Organisation. Er gibt uns Einblicke in seine Tätigkeiten als HR-Consultant und spricht mit uns über die großen Trends am sich stark wandelnden Arbeitsmarkt.
Software Engineer, IT-System-Administrator:in oder doch etwas ganz anderes? Unschlüssig, welcher Job am besten passt? Kein Problem, der Personalberater Kern bastelt an einer neuen Erfolgsgeschichte für seine Kund:innen. Und dabei hilft oft auch einmal ein Motorrad.
Wenn es nach Hans Greiner, Geschäftsführer von Cisco Österreich, geht, müssen wir uns in Zukunft nicht mehr zwischen Homeoffice, Remote Work und Arbeit im Büro entscheiden. Die hybride Welt des Arbeitens wird all diese Möglichkeiten miteinander vereinen. Im Gespräch verrät er uns, warum Hybrid Work das Zukunftsmodell der Arbeit sein wird und welche Voraussetzungen dafür seitens der Unternehmen und der Arbeitnehmer:innen gegeben sein müssen.
Etwas Metall, Hitze sowie einen Hammer und einen Amboss. All das braucht es für das Schmiedehandwerk. Zum „Schmieden“ von Talenten benötigt man hingegen andere Werkzeuge: Zeit und Raum, um sich zu entwickeln, eine auf Stärken fokussierte Förderung und nicht zuletzt das richtige Gespür, wenn es nach Christof Baier geht. Mit uns spricht er über seine Rolle als „Talenteschmied“ beim Traditionsunternehmen W&H Dentalwerk, das sich seit jeher seine eigenen Nachwuchskräfte sichert.
Kein Tippfehler, sondern das Wsntlche auf den Punkt gbrcht – schon bei ihrem Internet- und Werbeauftritt wird deutlich, dass Upart keine Zeit verlieren will. Das hat auch bei uns die Neugierde geweckt und deshalb statten wir der Linzer Werbeagentur einen krzn Besuch ab.
Die Icon Wirtschaftstreuhand GmbH ist auf internationale Steuerfragen im Anlagenbauspezialisiert. Bei den Steuerberater:innen aus Linz stehen aber nicht nur Zahlen im Mittelpunkt. Wie vier Expert:innen im Interview verraten, ist vor allem die Kommunikation ein wesentlicher Erfolgsfaktor
Mit mehr als 1.850 Lehrlingen zählt XXXLutz zu den größten Ausbildnern unseres Nachwuchses. Den jungen Leuten werden zahlreiche Schulungsangebote zur Verfügung gestellt. Wir überzeugten uns selbst vor Ort in der Zentrale in Wels.
Zunächst die erste Abbiegung mit den Angestellten nehmen, dann gemeinsam durch die Kulturveränderung gehen und direkt auf die technischen Möglichkeiten zusteuern – so in etwa könnte man den Weg Richtung New Work beschreiben. Wir haben bei einigen Unternehmen nachgefragt, für welche Richtung sie sich entscheiden.
Schon mal etwas von atmenden Lebensläufen gehört? Oder darüber nachgedacht, warum wir uns immer mehr Selbstbestimmung in unserem Job wünschen? Das und vieles mehr erklären zwei Sozialforscher:innen.
Von Big-Data-Expert:innen bis zu Systemarchitekt:innen für 5G-Netze – die Linz AG lockt mit spannenden, neuen IT-Jobs. Wir haben uns vor Ort bei zwei Experten informiert, welche Aufgaben diese Berufe genau umfassen.
Welche Anforderungen stellen Arbeitnehmer:innen heutzutage an ihren Job? Und wie können Arbeitgeber:innen sich im „War for Talents“ positionieren und geeignete Fachkräfte finden? Mit diesen Fragen beschäftigt sich Julia Oberhumer, Geschäftsführerin des Beratungsunternehmens JOB HR, täglich. Sie begleitet Unternehmen im Bereich HR-Management, Consulting und Recruiting. Im Gespräch verrät sie uns, wie der Jobmarkt von heute tickt.
