Na toll. Da kommt man mit großem Wissensdurst ins Büro von Führungskräftecoach August Höglinger und will für seine Leser ein für allemal klären, wie man seine Mitarbeiter zur Höchstleistung motiviert. Und dann das. Wir können Menschen nicht motivieren, meint er. Wir müssen nur aufhören, sie zu demotivieren.
10.30 Uhr. Wann ist denn endlich Wochenende? Typisch Freitag? Es ist Montag.
„Jahrelang habe ich vorgebetet, wie man motiviert. Ich hab damit aufgehört. Es geht nicht darum, einen Mitarbeiter zu motivieren, denn das ist er grundsätzlich von sich aus. Man muss ihn führen. Und Führen heißt für mich, eine Richtung weisen: Ganz klar zeigen, was will ich, was hab ich vor. Wenn der Mitarbeiter auf die Frage „Gehst du da mit?“ mit Ja antwortet, dann ist er motiviert. Dann muss ich nur darauf achten, ihn nicht zu demotivieren.“ August Höglinger vergleicht das gern mit einer Wandergruppe. Alle Wanderer haben sich entschieden, gemeinsam einen Wanderweg zu gehen. Plötzlich entscheidet jemand, nun doch einen anderen Weg zu nehmen. Ohne zu fragen: „Seid ihr bereit, einen anderen Weg zu gehen?“ Genau das führe zu Demotivation. Auf ein Unternehmen umgelegt bedeutet das: Wenn wir Mitarbeitern etwas versprechen, das wir nicht halten, dann demotiviert das. „Da helfen keine Methoden wie Bestrafung, Belohnung, Anreize oder Manipulation – kurzfristig vielleicht schon, aber langfristig ganz sicher nicht“, sagt Höglinger.
14.00 Uhr. Noch vier Stunden bis zur Theaterprobe. Und wie ich mich darauf freue. Aber kann ich den Text schon perfekt? Hm ... merkt wohl keiner, wenn ich ein bisschen lerne ... kriegt hier eh keiner mit, was ich so mache.
Es gibt Studien, die behaupten, Mitarbeiter würden freiwillig nicht mehr als 35 Prozent ihrer Energie für den Job hergeben. Da stellt sich die Frage: Warum geht einem Mitarbeiter am Arbeitsplatz die Puste aus, während er in seiner Freizeit plötzlich jede Menge Elan für Sportverein, Feuerwehr, Kirchenrat und dergleichen freischaufeln kann. Und das noch dazu ehrenamtlich, ohne Bezahlung. August Höglinger kennt den Grund dafür: „Das Zauberwort ist die Anerkennung. Dort bekommt er sie. Im Job vielleicht nicht.“ Was aber bedeutet anerkennen? „Wenn ich das Wort zerlege, dann steckt darin zum Einen KENNEN, zum Anderen ERKENNEN.“
Wer seine Mitarbeiter kennen möchte, der muss sich für sie interessieren. Interessieren heißt, ein Gefühl dafür zu bekommen, was dem Mitarbeiter wichtig ist. Braucht er zum Beispiel Sicherheit, weil er gerade ein Haus finanzieren muss. Braucht er flexible Arbeitszeiten, weil er Kinder hat. „Ich rate, mit den Mitarbeitern mindestens einmal im Jahr ein Mitarbeitergespräch zu führen und immer wieder nachzufragen, wie es ihm geht. Es geht darum, nicht nur die Arbeitskraft, sondern auch den Menschen dahinter zu kennen.“ Wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass auf seine privaten Sorgen eingegangen wird, dann trägt das enorm dazu bei, dass er sich im Unternehmen wohl fühlt.
Nach dem Wort KENNEN kommt das Wort ERKENNEN. „Als Führungskraft muss ich durchs Unternehmen gehen und erkennen, wenn jemand etwas gut macht“, sagt Höglinger. In der Realität ist es oft anders: Der Chef marschiert durch den Betrieb und macht sich auf die Suche nach Fehlern. Natürlich gehöre es auch dazu, Missstände anzusprechen, allerdings sachlich. Im Idealfall bittet man dann seine Mitarbeiter um Lösungsvorschläge. Wichtig sei aber, beides wahrzunehmen: Fehler genau so wie gute Leistungen. „Das ist die Sehnsucht fast aller Mitarbeiter: Dass der Chef durchgeht und erkennt, dass ich gut arbeite.“
15.15 Uhr. Wie bitte? Die tickt ja wohl nicht richtig. Ich soll den Ring anders löten. Na hör mal, du dumme Kuh ... wer hat hier die Goldschmiedemeister-Ausbildung gemacht? Studiert Betriebswirtschaft und glaubt, sie weiß damit alles. Die kann mich mal.
Um jemandem Anerkennung zu schenken, muss man sich selbst auskennen. Schwierig ist es daher immer, wenn Führungskräfte die Arbeit ihrer Mitarbeiter noch nie selbst gemacht haben. Dann sei es wichtig, den Mitarbeiter als Experten auf seinem Gebiet zu schätzen.
Damit ein Mitarbeiter gute Leistung bringen kann, muss er sich auch selbst auskennen. „Mitarbeiter müssen wissen, welche Aufgaben sie haben und sie brauchen auch ausreichend Schulung dafür.“ Eine Möglichkeit sei, neuen Mitarbeitern einen Paten zur Seite zu stellen.
Und welche Rolle spielt eigentlich das Gehalt beim Thema Motivation? „Chefs glauben immer, es liegt am Geld, wie motiviert ein Mitarbeiter ist. Na gut, wenn ich keine Anerkennung bekomme, dann will ich wenigstens das Geld haben. Aber Geld an sich trägt noch nicht ausreichend dazu bei, dass sich ein Mensch motiviert fühlt, seine Aufgabe hervorragend zu meistern“, ist der Linzer Führungskräftecoach überzeugt. Studien beweisen sogar, dass ein Mitarbeiter, der 20 Prozent mehr Einkommen bekommt, nur etwa vier Monate mehr und danach sogar weniger als zuvor arbeitet. Demotivierend sei hingegen, wenn Mitarbeiter mit ähnlichen Voraussetzungen unterschiedlich verdienen – das solle von Anfang an vermieden werden.
16 Uhr. Oh, jetzt schnüffelt sie schon wieder in meinen Arbeiten herum. Vertraut die mir denn gar nicht?
Vertrauen ist gut, Kontrolle besser. Ja, das kennen wir. Und ja, das kann auch August Höglinger bestätigen. „Natürlich wollen Mitarbeiter, dass ihnen der Chef vertraut, dass sie ihre Arbeit gut machen. Aber Kontrolle gehört dazu, gerade am Anfang. Spitzenführungskräfte schaffen es, dass Kontrolle nicht als Kontrolle wirkt sondern als Interesse. Denn Mitarbeiter sollten keinesfalls das Gefühl haben, ihr Chef misstraut ihnen und kontrolliert sie unentwegt.“ Eine große Herausforderung an Führungskräfte. Aber die seien ohnehin heute mehr gefordert als noch vor zwanzig, dreißig Jahren, denkt Höglinger. „Der Anspruch von jungen Mitarbeitern an die Führung ist gestiegen. Sie suchen sich bewusst einen Arbeitsplatz aus und wünschen sich, dass ihr Vorgesetzter eine Persönlichkeit ist. Und diese jungen Menschen sind wenig autoritätsgläubig, sondern viel mutiger und damit schwieriger zu führen.“
Streitfrage: Fixum oder Provision
Wenn es gelingt, mit Fixum zu arbeiten, sei es die bessere Wahl, ist Höglinger überzeugt. Wer nicht von Provisionszahlungen abhängig ist, wird immer im Sinne des Unternehmens handeln. Die Mehrheit der Mitarbeiter würde sich für ein niedrigeres Fixum anstelle von Umsatzprovisionen entscheiden – mit einem fixen Gehalt kann man besser kalkulieren.
von August Höglinger
ANERKENNUNG_ der Treibstoff
EINKOMMEN_ treibt mich nicht an
KONTROLLE_ notwendig
VERTRAUEN_ ist wie ein rohes Ei
AUFSTIEGSMÖGLICHKEITEN_ sind für manche Mitarbeiter eine tolle Herausforderung, aber nicht für alle
DRUCK_ dahinter steckt meist Angst, und Angst bremst
KOLLEGEN_ sind wie Brüder und Schwester in der Familie
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Neni setzt sich aus den Anfangsbuchstaben von Haya Molchos Söhnen zusammen. Neni bedeutet aber auch Diversity. „Unsere Küche ist eine Weltküche – eine, die sich aus vielen verschiedenen Kulturen zusammensetzt“, erklärt Haya. Und so ist es auch mit ihrem Personal, mit ihren Gästen und mit dem Mindset der ganzen Familie. Genau das sei ihr Erfolgsrezept. Wir treffen sie gemeinsam mit zwei ihrer Söhne im Restaurant „Neni am Prater“.
Sind ein internes Kontrollsystem und Risikomanagement tatsächlich unverzichtbare potentielle Steuerungsinstrumente für jedes Unternehmen unabhängig von der Größe, wenn Risiken minimiert und die Effizienz gesteigert werden sollen? Wir fragen bei BDO-Expertin Alice Aichinger nach und wagen den Selbstversuch.
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Darum brauche es viele, viele mehr, die mit gutem Beispiel vorangehen. „Unser Ziel ist es, Frauen zu ermutigen, ihren eigenen Weg zu gehen“, sagt Ulla Muster, CFO bei W&H. Beim Familienunternehmen aus Bürmoos ist man überzeugt, dass ein gestärktes Selbstbewusstsein und sichtbare Erfolge von Frauen einen nachhaltig positiven Einfluss auf kommende Generationen haben.
Wie kann es gelingen, Menschen mit Beeinträchtigungen am ersten Arbeitsmarkt zu integrieren und gleichzeitig für die Unternehmen und Betroffenen ausreichend Sicherheit zu schaffen? Wir haben mit Wolfgang Hattmannsdorfer, Landesrat für Soziales, Integration und Jugend, über den Prozess „Arbeit und Inklusion“ gesprochen und darüber, warum ihn das Thema persönlich bewegt.
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Worum geht’s? Sport, Kunst oder Musik? Weder noch. Es geht um Unternehmenskultur. Darum, wie wir sie nicht nur pflegen, sondern aktiv weiterentwickeln müssen. Und darum, wie sie das Business beflügelt. Als Compliance-Enthusiast mit langjähriger Erfahrung im Topmanagement und Gründer von „.LOUPE“ – einer Compliance-Software aus der Praxis, für die Praxis – sieht sich Martin Reichetseder auch in der Rolle als Kulturbotschafter.
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Klimaschutz. Im Moment scheidet kaum ein Thema so sehr die Geister wie die Diskussion um eine nachhaltige Lebensweise und auch darüber, was sie wirklich bedeutet. Im Großen, auf der internationalen politischen Bühne. Wie auch im Kleinen, wenn verschiedene Meinungen im Alltag aufeinander krachen. Etwa wenn Menschen, die im Auto auf dem Weg zur Arbeit sind, schnell rotsehen, wenn „Klimakleber:innen“ mit ihrem grünen Ansinnen die Straße blockieren. Zu ernsthaften Kollisionen kam es zum Glück (noch) nicht – liegt wohl an den orangen Warnwesten –, dennoch sind sie nur eine Frage der Zeit. Doch eine lebenswerte Welt für morgen entsteht nur dann, wenn entlang verhärteter Konfliktlinien die Positionen verhandelbar bleiben – und zwar auf beiden Seiten. Wie viele bunte Akzente wir in diesem schwarz-weißen Denken setzen wollen und können, muss jede:r für sich entscheiden. Statt uns selbst grün und blau zu ärgern, haben wir uns dazu entschieden, genau dafür in diesem Kapitel einige Farbtupfen in Form von Vorbildern, Meinungen und neuen Trends für euch einzufangen. Viel Spaß beim Lesen!
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