Worum geht’s? Sport, Kunst oder Musik? Weder noch. Es geht um Unternehmenskultur. Darum, wie wir sie nicht nur pflegen, sondern aktiv weiterentwickeln müssen. Und darum, wie sie das Business beflügelt. Als Compliance-Enthusiast mit langjähriger Erfahrung im Topmanagement und Gründer von „.LOUPE“ – einer Compliance-Software aus der Praxis, für die Praxis – sieht sich Martin Reichetseder auch in der Rolle als Kulturbotschafter.
Das Podcastmikrofon glüht. Genau wie das Feuer in Martin Reichetseder, wenn er darüber spricht, wie Compliance die Unternehmenskultur fördert. Worüber er außerdem gesprochen hat? Wie Unternehmen auch wirtschaftlich davon profitieren, wenn sie sich für mehr Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (kurz: DEI) einsetzen. Und alle, die jetzt denken: „Ach, schon wieder so ein Woke-Bullshit!“, sollten sich diese Geschichte vielleicht genau deshalb zu Gemüte führen. Denn was viele nicht wissen: Martin spricht nicht einfach nur über dieses Thema, weil es nun mal gerade „en vogue“ ist. Nein.
Nach der Begrüßung in unserem Büro gehen wir auf direktem Wege an unserem Podcaststudio vorbei. „Das kann dauern“, denkt sich womöglich selbst das Mischpult in weiser Vorahnung. Denn zuerst plaudern wir über Gott und die Welt, verkosten einen spanischen Gin und hören einander zu. Nach ungefähr einer Stunde erzählt Martin, wie sein Ehemann jedes Mal beim Kochen den Salat nach dem Waschen für mindestens drei Stunden rasten lässt. „Da gibt es keine Diskussionen, ihn vorher zu essen, ist nicht erlaubt. Burhan hat das Kochen mitunter von meiner Oma aus dem Mühlviertel gelernt und verbindet es mit den Einflüssen der türkischen Küche, mit denen er aufgewachsen ist.“
Und nachdem er ausgeholt hat, um liebevoll bis ins Detail zu beschreiben, welche kulinarischen Highlights er durch seine Ehe mit Burhan erlebt, schlägt er auch ernste Töne an: über die Diskriminierung, der er tagtäglich ausgesetzt ist.
„Na, Prinzessin?!“
„Wer ist bei euch in der Beziehung der Mann und wer die Frau?“
„So schwul siehst du gar nicht aus!“
Der Gedanke daran, dass das nur die Spitze des Eisberges ist, schlägt auf den Magen. Die Lust auf türkisch-mühlviertlerisches Essen verfliegt. Was ist der Zweck solcher Kommentare? Mal abgesehen von offensichtlicher Diskriminierung, für deren Erkenntnis es noch nicht einmal Feingefühl braucht. Warum sollte auch nur ein Mensch auf dieser Welt das verdient haben? Ein wahres Schockerlebnis – noch vor dem Interview. Deshalb widmen wir uns in diesem dem Eingemachten. Und den Mythen, die sich um Compliance, Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion ranken.
„Während klassische Compliance-Themen wie Korruption oder Kartellrechtsverstöße Risiken sind, die nicht jeden Tag aufs Neue entstehen, ist das bei Mobbing, Diskriminierung und Ungleichbehandlung leider der Fall. Daher müssen wir in der Compliance Awareness dafür schaffen. Woke zu sein bedeutet im eigentlichen Sinne, wachsam zu sein – aber zuletzt hat sich dieses Bild in der gesellschaftlichen Wahrnehmung leider in eine negative Richtung entwickelt. Und zwar deshalb, weil es vielen Leuten ein Gefühl vermittelt, gar nicht mehr zu wissen, was man eigentlich sagen darf.“ An dieser Stelle sieht der Experte auch die Betroffenen in der Pflicht. „Ein derart sensibles Thema lebt davon, es mit Vernunft anzugehen und Menschen bewusst mitzunehmen.“ Nur wie? Wer betroffen ist, solle selbst einmal versuchen nachzufragen, wie ein bestimmter Kommentar oder eine diskriminierende Äußerung denn zu verstehen sei. „Ohne zu verurteilen, sondern in einer Art und Weise, die Bewusstsein schafft. Ich selbst richte mich stets nach meinem moralischen Kompass und dennoch wird es auch mir nicht gelingen, in meinem Leben niemals jemanden diskriminiert zu haben. Und genau in diesen Momenten wünsche ich mir, dass mich die betroffene Person auf meine Grenzüberschreitung aufmerksam macht und ich diese reflektieren kann.“
Nicht alle Menschen trauen sich das, dessen ist er sich bewusst. „Und selbst wenn, steht noch nicht fest, dass ihr Gegenüber es genauso reflektiert wie ich. Deshalb ist es die Aufgabe aller und insbesondere von jenen, die Compliance-Officer sind, derartige Missstände anzusprechen, dazu beizutragen, sie zu beseitigen, oder zumindest darauf hinzuweisen.“ Compliance bedeute nicht nur Regeltreue, sondern Beziehungsmanagement. „Risiken entstehen durch Menschen und diese sind wiederum auch Teil der Lösung. Während die Regeltreue lediglich das Ziel dieser Prozesse ist.“
„Die Menschenrechte existieren nicht erst, seitdem die Themen Nachhaltigkeit und Lieferkettensorgfalt aufgekommen sind. Diese stellen die Würde des Menschen ins Zentrum und bewusst unter Schutz.“ Und darum gehe es im Kern: Die seit jeher zu akzeptierende Einzigartigkeit von Menschen zu schützen. „Überspitzt formuliert: Bei Diversity-Themen geht es nicht darum, ob sich jemand als Autotür identifiziert und ich sofort diskriminierend bin, wenn ich nicht frage, ob es sich um eine grüne oder rote Autotür handelt.“ Das gehe völlig an der Grundidee vorbei. „Es geht darum, ein gesamtgesellschaftliches Umdenken zu fördern und von der Einzigartigkeit des Menschen zu profitieren.“
Bevor sich die wirtschaftliche Frage überhaupt stellt, steht ein Aspekt gar nicht erst zur Debatte. „Unternehmen müssen verstehen, dass Grund- und Menschenrechte nicht verhandelbar sind.“ Wem also die Motivation fehlt, der sollte sich zumindest der Rechtslage bewusst werden. Eine intrinsische Motivation, dieses Thema voranzutreiben, sei aber aus mehreren Gründen wünschenswert. „Denn wer – mit Verlaub – eine Scheißkultur im Unternehmen pflegt, leidet nachweislich unter stärkerer Fluktuation. Das treibt die internen Kosten für Recruitingprozesse, Stellenausschreibungen und verlorengegangenes Know-how in die Höhe – Zeit ist Geld. Das zweite Risiko ist, dass durch Mundpropaganda und im Zeitalter von Bewertungsportalen wie Kununu die Topbewerberinnen plötzlich ausbleiben.“
Zudem seien Reputationsschäden per se nicht in Geld zu bemessen. Insbesondere dann, wenn man in den Lieferketten der eigenen Partnerunternehmen – Stichwort Lieferkettengesetz – für diese selbst plötzlich zum Risiko wird. „Kulturmanagement und Compliance verhindern solche Risiken proaktiv und schaffen Freiräume, die eine Riesenchance bieten. Und nicht zuletzt sollte es im Interesse jedes Unternehmens liegen, ein integres Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle ordentlich verhalten und anständig miteinander umgehen.“_
Die Verletzung von Menschenrechten kann und darf kein Business Case sein.
Martin Reichetseder CEO, .LOUPE
Wer läuft schon freiwillig einen Ultra-Marathon? Dazu braucht es eine enorme Kondition, ausreichend Vorbereitung, gute Unterstützungsmechanismen und einen langen Atem. Dasselbe gilt für den Einsatz für Diversity, Equity und Inclusion in einem großen Konzern. Sandra Brandstetter, Geschäftsführerin der Energie AG Personalmanagement, und ihr DiversiTeam beweisen, dass sie der sportlichen Herausforderung gewachsen sind.
Neni setzt sich aus den Anfangsbuchstaben von Haya Molchos Söhnen zusammen. Neni bedeutet aber auch Diversity. „Unsere Küche ist eine Weltküche – eine, die sich aus vielen verschiedenen Kulturen zusammensetzt“, erklärt Haya. Und so ist es auch mit ihrem Personal, mit ihren Gästen und mit dem Mindset der ganzen Familie. Genau das sei ihr Erfolgsrezept. Wir treffen sie gemeinsam mit zwei ihrer Söhne im Restaurant „Neni am Prater“.
Sind ein internes Kontrollsystem und Risikomanagement tatsächlich unverzichtbare potentielle Steuerungsinstrumente für jedes Unternehmen unabhängig von der Größe, wenn Risiken minimiert und die Effizienz gesteigert werden sollen? Wir fragen bei BDO-Expertin Alice Aichinger nach und wagen den Selbstversuch.
Künstliche Intelligenz, Social Media und inklusive Sprache. Das sind nur einige Beispiele, die zeigen, wie rasant sich die Kommunikationsbranche und die Verantwortung und Aufgaben von Kommunikatoreninnen und Kommunikatoren und PR-Fachleuten im Wandel befinden. Wir wollen von Ingrid Gogl, Präsidentin des Public Relations Verbandes Austria (PRVA) und Director Marketing & Communications bei TGW Logisitics, wissen, welche Themen sie im Moment beruflich und privat umtreiben.
Würde man ein Beispiel für ein Unternehmen suchen, in dem verschiedene Kulturen, Sprachen und Persönlichkeiten Hand in Hand zusammenarbeiten und voneinander profitieren, käme man nicht am Maschinenbauer Anger Machining vorbei. Wie hier Diversität und Inklusion gelebt werden, zeigen uns stellvertretend für die gesamte Belegschaft fünf Mitarbeitende mit ihren individuellen Geschichten.
Darum brauche es viele, viele mehr, die mit gutem Beispiel vorangehen. „Unser Ziel ist es, Frauen zu ermutigen, ihren eigenen Weg zu gehen“, sagt Ulla Muster, CFO bei W&H. Beim Familienunternehmen aus Bürmoos ist man überzeugt, dass ein gestärktes Selbstbewusstsein und sichtbare Erfolge von Frauen einen nachhaltig positiven Einfluss auf kommende Generationen haben.
Wie kann es gelingen, Menschen mit Beeinträchtigungen am ersten Arbeitsmarkt zu integrieren und gleichzeitig für die Unternehmen und Betroffenen ausreichend Sicherheit zu schaffen? Wir haben mit Wolfgang Hattmannsdorfer, Landesrat für Soziales, Integration und Jugend, über den Prozess „Arbeit und Inklusion“ gesprochen und darüber, warum ihn das Thema persönlich bewegt.
Wie kann ein internationales Unternehmen die Unterschied-lichkeiten der Mitarbeitenden nutzen und die Fairness an oberste Stelle all seiner Entscheidungen stellen? Und was haben Pferde eigentlich mit Mitarbeitergewinnung zu tun? Wir haben nachgefragt.
Wohin man gerade blickt – das Thema Diversität hat Hochkonjunktur. Und mit ihm die Mythen und Meinungen darüber. Was bringt eine offene Unternehmenskultur wirklich? Ein Gastkommentar.
Was haben zwei Banken, ein IT-Unternehmen und ein Forschungszentrum gemeinsam? Sie setzen sich tagtäglich für Chancengerechtigkeit ein, unterstützen ihre Mitarbeitenden bei Veränderungsprozessen oder haben eigene Arbeitsgruppen zum Thema Diversity, Equity und Inclusion gegründet. Wir zeigen vier Best-Practice-Beispiele, die Vorbild für gelebte Vielfalt sein können.
„Wir müssen die Fähigkeiten von Menschen mit Behinderungen in den Vordergrund stellen, damit sie erfolgreich am Arbeitsmarkt tätig sein können“, sind sich die Macher für Inklusion in Oberösterreich, das Betriebsservice und das Sozialministeriumservice, einig. Sie zeigen uns anhand eines konkreten Falls aus der Praxis, welche Potentiale sich für Unternehmen durch Inklusion ergeben und wie sie tatsächlich gelingt.
Während Iris Schmidt als AMS-OÖ-Landesgeschäftsführerin Unternehmen aufklären will, warum Pre- und Onboardingprozesse sowie Zwischenmenschliches bei der Suche nach Fachkräften entscheidend sein können, ist Elina Koran das beste Beispiel dafür. Sie ist Industriekauffrau-Lehrling bei TRUMPF Maschinen Austria und hat sich wegen des wertschätzenden Umgangs für ihren jetzigen Arbeitgeber und gegen sechs andere Zusagen entschieden. Ein Gespräch über die Arbeitgebermarke – bei Thunfischsteak mit Erbsenpüree und Wokgemüse.
Woher kommen wir? Wohin gehen wir? Und was macht unsere Einzigartigkeit aus? Beim Spezialprofilehersteller Welser Profile aus Niederösterreich hat man sich vor einigen Jahren auf eine Reise begeben. Auf eine Transformationsreise, die ganz stark auf dem aufbaut, was vergangene Generationen bereits geleistet haben, und darüber reflektiert, wie ein attraktives Zukunftsbild für die kommenden Generationen aussehen kann.
Carolin Anne Schiebel ist Speakerin, Coach, Netzwerkerin und Fotografin. Aktuell drehen sich die meisten ihrer Gedanken um die Organisation des Female Empowerment Festivals, das am 10. November in der Linzer Tabakfabrik stattfinden wird.
Es sind die letzten 200 Meter beim Ironman. Dann spürt Nicole Hinum das, wofür sie so brennt: „Da läuft alles wie in Zeitlupe ab. Der Gedanke: Ich hab das jetzt wirklich geschafft! Da ist es nun, das große Ziel. Und der Beweis, dass ich alles schaffen kann, wenn ich es wirklich will.“ Ihr Antrieb? Ihre Leidenschaft. Mit genau dieser begleitet sie auch Unternehmen dabei, ihre Ziele mit einem klaren, starken Markenkern zu erreichen.
Die schlechte Nachricht zuerst: „Wir bewegen uns auf ein gesellschaftliches Desaster zu, weil wir so viel sitzen“, warnt Gernot Schweizer, Physiotherapeut, Fitness- und Konditionstrainer. Die gute Nachricht: „Es ist nie zu spät, um in Bewegung zu kommen.“
New Work – ein Buzzword, das mittlerweile fast schon abgedroschen wirkt. Meint es nur Homeoffice und neuartige Bürokonzepte, verfehlt es auch seine eigentliche Intention: Die Arbeitswelten für alle so gestalten, dass wir uns entfalten können, gleichberechtigte Teilhabemöglichkeiten haben und den Puls der Zukunft fühlen. Ich persönlich wünsche mir, dass es dabei „menschelt“ und wir unsere individuellen Bedürfnisse an unsere Jobs mit all dem in Einklang bringen können, was uns als Gesellschaft voranbringt. Inspirationen gefällig? Einfach weiterblättern und staunen!
Einen Plan B hatte sie nie. Brauchte sie auch nicht. Die Karriere von Ex-Skirennläuferin Michaela Kirchgasser ging stetig bergauf. 2018 beendete sie ihre Rennkarriere. Gewinnen kann sie seither aber immer noch, und zwar nicht nur bei Dancing Stars. Als Speakerin beim ersten Zauchensee-Summit gewinnt sie die Aufmerksamkeit der Teilnehmer:innen, wenn sie davon erzählt, worauf es ankommt, um die eigenen Ziele zu erreichen.
