Wohin man gerade blickt – das Thema Diversität hat Hochkonjunktur. Und mit ihm die Mythen und Meinungen darüber. Was bringt eine offene Unternehmenskultur wirklich? Ein Gastkommentar.
Ein 80-jähriges Model in Dessous. Eine bunte Stellenanzeige, die mit „Wir leben Vielfalt“ und „Jobsharing und flexible Arbeitszeiten“ um neue Mitarbeitende wirbt. Und dann ist da noch das Bild der neuen CEO, das in den sozialen Medien viral geht: eine Frau mit Migrationshintergrund. Diversity in der Arbeitswelt ist sichtbar geworden. Mehr noch: Sie ist angekommen, um sich zu entfalten. Bunt, laut, facettenreich. Viele Unternehmen haben die Vorteile längst erkannt und schmücken sich zunehmend damit. Andere sind noch zurückhaltend. Ein Blick auf die drei häufigsten Fragezeichen und Zweifel:
Nicht ganz. Es ist viel mehr, denn es geht um uns. Um uns alle. „Diversity is not about them. It is about us.“ Bereits in den 1970er Jahren begannen L. Gardenswartz und A. Rowe in den USA mit der Erforschung von Diversity und prägten mit diesem Satz das Verständnis davon. Warum? Weil er deutlich macht, dass Vielfalt eine Tatsache ist, und weil er sagt: Jeder ist einzigartig, und als Gesellschaft sind wir bunt, mit sichtbaren und unsichtbaren Hintergründen und Prägungen. Und vor allem: mit vielen bunten Potentialen. Diversity in der Arbeitswelt ist also ein Konzept, das die gesamte Belegschaft im Blick hat und ein gutes Miteinander fördern, individuelle Bedürfnisse erkennen und darauf reagieren möchte. In den USA hat sich der Begriff „Belonging“ etabliert. Er beschreibt das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden zu ihrem Arbeitgeber und meint damit ein Arbeitsumfeld, das Gruppenzugehörigkeit, Selbstwirksamkeit und Orientierung fördert.
Gegenfrage: Vor welchen wirtschaftlichen Herausforderungen stehen wir heute? Demografischer Wandel, Arbeitskräftemangel oder War for Talents stehen ganz oben auf der Liste. Und diese haben den Blick auf bisher vernachlässigte Potentialgruppen am Arbeitsmarkt (ältere Personen, Jugendliche, Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund oder gesundheitlichen Herausforderungen) (ziel-)gerichtet. Ein paar Zahlen und Fakten: Statistisch gesehen hat in Österreich jeder vierte Mensch eine Migrationsgeschichte, 2015 ist die Anzahl der über 50-jährigen Erwerbspersonen auf über eine Million gestiegen. Mehr als 1,9 Millionen Österreicherinnen und Österreicher haben einen besonderen Gesundheitsstatus. Und Frauen bekommen immer noch etwa 40 Prozent weniger an Pension. Bedeutet also: Eine offene Unternehmenskultur ist Teil der Lösung für die Herausforderungen der Arbeitswelt von heute und morgen.
Oh ja. Und das ist längst bewiesen und belegt, wie Studien der Charta der Vielfalt, der Boston Consulting Group oder von Gallup zeigen. Auf den Punkt gebracht: Vielfältige Teams bringen neue Sichtweisen und ein breites Wissensspektrum ein, das Kreativität, Innovationskraft und Kundenorientierung steigert; eine offene Unternehmenskultur fördert die Mitarbeiterbindung und zieht vor allem junge Bewerberinnen und Bewerber an. Doch wie startet man mit Diversity Management? Den Status quo ermitteln, bisherige punktuelle Bemühungen fortsetzen und Schritt für Schritt eine Strategie mit weiteren Zielen entwickeln und nach innen und außen kommunizieren! Dabei Diversity, New Work und Nachhaltigkeit immer zusammen denken und auf der Führungsebene als Vorbild vorangehen. Denn auch hier gilt: Commitment beginnt an der Spitze!_
Vielfältige Teams bringen neue Sichtweisen und ein breites Wissensspektrum ein.
Katharina Anna Ecker strategische PR- und Kommunikationsberaterin
WHO?
Katharina Anna Ecker ist strategische PR- und Kommunikationsberaterin mit Fokus auf ökologische, ökonomische und soziale Nachhaltigkeit in Unternehmen. Sie erstellt Nachhaltigkeitsberichte und leitet Workshops zu Kommunikation sowie Diversity & Inclusion.
Worum geht’s? Sport, Kunst oder Musik? Weder noch. Es geht um Unternehmenskultur. Darum, wie wir sie nicht nur pflegen, sondern aktiv weiterentwickeln müssen. Und darum, wie sie das Business beflügelt. Als Compliance-Enthusiast mit langjähriger Erfahrung im Topmanagement und Gründer von „.LOUPE“ – einer Compliance-Software aus der Praxis, für die Praxis – sieht sich Martin Reichetseder auch in der Rolle als Kulturbotschafter.
Neni setzt sich aus den Anfangsbuchstaben von Haya Molchos Söhnen zusammen. Neni bedeutet aber auch Diversity. „Unsere Küche ist eine Weltküche – eine, die sich aus vielen verschiedenen Kulturen zusammensetzt“, erklärt Haya. Und so ist es auch mit ihrem Personal, mit ihren Gästen und mit dem Mindset der ganzen Familie. Genau das sei ihr Erfolgsrezept. Wir treffen sie gemeinsam mit zwei ihrer Söhne im Restaurant „Neni am Prater“.
Sind ein internes Kontrollsystem und Risikomanagement tatsächlich unverzichtbare potentielle Steuerungsinstrumente für jedes Unternehmen unabhängig von der Größe, wenn Risiken minimiert und die Effizienz gesteigert werden sollen? Wir fragen bei BDO-Expertin Alice Aichinger nach und wagen den Selbstversuch.
Künstliche Intelligenz, Social Media und inklusive Sprache. Das sind nur einige Beispiele, die zeigen, wie rasant sich die Kommunikationsbranche und die Verantwortung und Aufgaben von Kommunikatoreninnen und Kommunikatoren und PR-Fachleuten im Wandel befinden. Wir wollen von Ingrid Gogl, Präsidentin des Public Relations Verbandes Austria (PRVA) und Director Marketing & Communications bei TGW Logisitics, wissen, welche Themen sie im Moment beruflich und privat umtreiben.
Würde man ein Beispiel für ein Unternehmen suchen, in dem verschiedene Kulturen, Sprachen und Persönlichkeiten Hand in Hand zusammenarbeiten und voneinander profitieren, käme man nicht am Maschinenbauer Anger Machining vorbei. Wie hier Diversität und Inklusion gelebt werden, zeigen uns stellvertretend für die gesamte Belegschaft fünf Mitarbeitende mit ihren individuellen Geschichten.
Darum brauche es viele, viele mehr, die mit gutem Beispiel vorangehen. „Unser Ziel ist es, Frauen zu ermutigen, ihren eigenen Weg zu gehen“, sagt Ulla Muster, CFO bei W&H. Beim Familienunternehmen aus Bürmoos ist man überzeugt, dass ein gestärktes Selbstbewusstsein und sichtbare Erfolge von Frauen einen nachhaltig positiven Einfluss auf kommende Generationen haben.
Wie kann es gelingen, Menschen mit Beeinträchtigungen am ersten Arbeitsmarkt zu integrieren und gleichzeitig für die Unternehmen und Betroffenen ausreichend Sicherheit zu schaffen? Wir haben mit Wolfgang Hattmannsdorfer, Landesrat für Soziales, Integration und Jugend, über den Prozess „Arbeit und Inklusion“ gesprochen und darüber, warum ihn das Thema persönlich bewegt.
Wie kann ein internationales Unternehmen die Unterschied-lichkeiten der Mitarbeitenden nutzen und die Fairness an oberste Stelle all seiner Entscheidungen stellen? Und was haben Pferde eigentlich mit Mitarbeitergewinnung zu tun? Wir haben nachgefragt.
Was haben zwei Banken, ein IT-Unternehmen und ein Forschungszentrum gemeinsam? Sie setzen sich tagtäglich für Chancengerechtigkeit ein, unterstützen ihre Mitarbeitenden bei Veränderungsprozessen oder haben eigene Arbeitsgruppen zum Thema Diversity, Equity und Inclusion gegründet. Wir zeigen vier Best-Practice-Beispiele, die Vorbild für gelebte Vielfalt sein können.
„Wir müssen die Fähigkeiten von Menschen mit Behinderungen in den Vordergrund stellen, damit sie erfolgreich am Arbeitsmarkt tätig sein können“, sind sich die Macher für Inklusion in Oberösterreich, das Betriebsservice und das Sozialministeriumservice, einig. Sie zeigen uns anhand eines konkreten Falls aus der Praxis, welche Potentiale sich für Unternehmen durch Inklusion ergeben und wie sie tatsächlich gelingt.
Wer läuft schon freiwillig einen Ultra-Marathon? Dazu braucht es eine enorme Kondition, ausreichend Vorbereitung, gute Unterstützungsmechanismen und einen langen Atem. Dasselbe gilt für den Einsatz für Diversity, Equity und Inclusion in einem großen Konzern. Sandra Brandstetter, Geschäftsführerin der Energie AG Personalmanagement, und ihr DiversiTeam beweisen, dass sie der sportlichen Herausforderung gewachsen sind.
Während Iris Schmidt als AMS-OÖ-Landesgeschäftsführerin Unternehmen aufklären will, warum Pre- und Onboardingprozesse sowie Zwischenmenschliches bei der Suche nach Fachkräften entscheidend sein können, ist Elina Koran das beste Beispiel dafür. Sie ist Industriekauffrau-Lehrling bei TRUMPF Maschinen Austria und hat sich wegen des wertschätzenden Umgangs für ihren jetzigen Arbeitgeber und gegen sechs andere Zusagen entschieden. Ein Gespräch über die Arbeitgebermarke – bei Thunfischsteak mit Erbsenpüree und Wokgemüse.
Woher kommen wir? Wohin gehen wir? Und was macht unsere Einzigartigkeit aus? Beim Spezialprofilehersteller Welser Profile aus Niederösterreich hat man sich vor einigen Jahren auf eine Reise begeben. Auf eine Transformationsreise, die ganz stark auf dem aufbaut, was vergangene Generationen bereits geleistet haben, und darüber reflektiert, wie ein attraktives Zukunftsbild für die kommenden Generationen aussehen kann.
Carolin Anne Schiebel ist Speakerin, Coach, Netzwerkerin und Fotografin. Aktuell drehen sich die meisten ihrer Gedanken um die Organisation des Female Empowerment Festivals, das am 10. November in der Linzer Tabakfabrik stattfinden wird.
Es sind die letzten 200 Meter beim Ironman. Dann spürt Nicole Hinum das, wofür sie so brennt: „Da läuft alles wie in Zeitlupe ab. Der Gedanke: Ich hab das jetzt wirklich geschafft! Da ist es nun, das große Ziel. Und der Beweis, dass ich alles schaffen kann, wenn ich es wirklich will.“ Ihr Antrieb? Ihre Leidenschaft. Mit genau dieser begleitet sie auch Unternehmen dabei, ihre Ziele mit einem klaren, starken Markenkern zu erreichen.
Die schlechte Nachricht zuerst: „Wir bewegen uns auf ein gesellschaftliches Desaster zu, weil wir so viel sitzen“, warnt Gernot Schweizer, Physiotherapeut, Fitness- und Konditionstrainer. Die gute Nachricht: „Es ist nie zu spät, um in Bewegung zu kommen.“
New Work – ein Buzzword, das mittlerweile fast schon abgedroschen wirkt. Meint es nur Homeoffice und neuartige Bürokonzepte, verfehlt es auch seine eigentliche Intention: Die Arbeitswelten für alle so gestalten, dass wir uns entfalten können, gleichberechtigte Teilhabemöglichkeiten haben und den Puls der Zukunft fühlen. Ich persönlich wünsche mir, dass es dabei „menschelt“ und wir unsere individuellen Bedürfnisse an unsere Jobs mit all dem in Einklang bringen können, was uns als Gesellschaft voranbringt. Inspirationen gefällig? Einfach weiterblättern und staunen!
Einen Plan B hatte sie nie. Brauchte sie auch nicht. Die Karriere von Ex-Skirennläuferin Michaela Kirchgasser ging stetig bergauf. 2018 beendete sie ihre Rennkarriere. Gewinnen kann sie seither aber immer noch, und zwar nicht nur bei Dancing Stars. Als Speakerin beim ersten Zauchensee-Summit gewinnt sie die Aufmerksamkeit der Teilnehmer:innen, wenn sie davon erzählt, worauf es ankommt, um die eigenen Ziele zu erreichen.
