Wer läuft schon freiwillig einen Ultra-Marathon? Dazu braucht es eine enorme Kondition, ausreichend Vorbereitung, gute Unterstützungsmechanismen und einen langen Atem. Dasselbe gilt für den Einsatz für Diversity, Equity und Inclusion in einem großen Konzern. Sandra Brandstetter, Geschäftsführerin der Energie AG Personalmanagement, und ihr DiversiTeam beweisen, dass sie der sportlichen Herausforderung gewachsen sind.
Der Lift hält im 14. Stock des Power Towers der Energie AG, Sandra Brandstetter empfängt uns mit einem Lächeln in ihrem Büro. Mitten am Tisch liegen bunte Folder, Post-its und Buttons mit dem Aufdruck „DiversiTeam“. Was es damit auf sich hat? Beim DiversiTeam handelt es sich um eine Gruppe aus fünfzehn Mitarbeitenden, verteilt über das gesamte Unternehmen, die seit ungefähr einem Jahr strukturierte Maßnahmen im Bereich Diversity, Equity und Inclusion (abgekürzt: DEI) setzen. Und zwar neben ihren Haupttätigkeiten. Fünf Handlungsfelder wurden definiert: Frauen, Kultur und Change, positive und inklusive Führung, Regionalität und Barrierefreiheit.
„Uns ist ganz wichtig, dass wir nicht nur von Diversity reden. Denn Diversity bedeutet ja nur Vielfalt. Wenn ich die ganzen vielfältigen Menschen in einzelne Käfige sperren würde, ist zwar jeder und jede für sich vielfältig, aber wir haben unser Ziel verfehlt. Deswegen spielen alle drei DEI-Begriffe bei uns eine große Rolle.“ Sandra Brandstetter, die den Personalbereich verantwortet, betont, dass es weder um Gleichheit noch um Gleichmachen gehe, sondern um Chancengleichheit. Sie selbst hatte sich mit dem Thema noch nicht ausreichend beschäftigt, bis die Umsetzung von konkreten Maßnahmen in ihren Aufgabenbereich überging. Sie stellte nach einiger Zeit fest: „Je mehr ich mich aktiv damit auseinandergesetzt habe, umso mehr Sinn habe ich darin gesehen.“
Nicht nur deshalb ist sie wohl die beste Wahl als Botschafterin für DEI im Unternehmen. Doch ohne ihr Team würde es bei Weitem nicht so gut funktionieren. Denn immer wieder stoßen sie gemeinsam auch auf Herausforderungen oder Widerstand in der Belegschaft. „Haben wir keine anderen Probleme?“, bekommen sie dann zu hören. „Es geht sehr viel um Bewusstseinsbildung, vor allem auch in der Führungsebene. Weiß man zum Beispiel, dass Bewerber mit ausländischen Namen um ein Zigfaches weniger zu Gesprächen eingeladen werden, spricht man die unbewussten Vorurteile an, die noch in unseren Köpfen herrschen.“ Sprache schafft Wirklichkeit, ist Brandstetter überzeugt. Werden in Stellenanzeigen nur Mitarbeiter gesucht, werden sich vor allem Männer bewerben. „Die Umsetzung von DEI ist kein Marathon, sie ist ein Ultra-Marathon. Sobald eine Maßnahme umgesetzt wurde, poppt schon die nächste Challenge auf.“ Der Vorstand und der Aufsichtsrat stehen jedoch von Anfang an hinter dem Team, die ursprüngliche Idee brachte CEO Leonhard Schitter vergangenen Jänner selbst ein. Dass ein Commitment auf oberster Führungsebene essenziell für das Gelingen ist, liegt nicht nur an der notwendigen finanziellen Unterstützung, sondern im Besonderen an Managemententscheidungen, wie der Besetzung von weiblichen Top-Führungskräften, deren Anzahl zuletzt von einer auf sieben Personen stieg.
Brandstetter und ihr Team nutzten ihren gemeinsamen Elan und starteten eine DEI-Tour durch die gesamten Standorte des Unternehmens. Vor Ort sprechen sie mit Mitarbeitenden über die Relevanz der Maßnahmen, über Vorurteile, über Sensibilisierung und darüber, wie alle gut ins Team integriert werden können. Im Hauptsitz veranstalten sie regelmäßige Diversity-Cafés, bei denen die Belegschaft nach dem Mittagessen in dreiviertelstündigen Treffen die Möglichkeit hat, sich über Themen aus dem DEI-Umfeld zu informieren und zu diskutieren. Kürzlich wurde der gemietete Raum sogar schon zu klein, so groß war das Interesse. Als Anfang des Jahres eine DEI-Umfrage an 2.300 Mailadressen geschickt wurde, kamen innerhalb von drei Stunden 700 Rückmeldungen. Ein Beweis, dass der Themenkomplex bewegt.
Für sein Engagement wurde das DiversiTeam erst kürzlich bei den Minerva Awards in Wien ausgezeichnet und kam unter die Top 30 bei der Diversity Leaders Challenge. Ein großer Ansporn für Brandstetter und ihr Team: „Wir wollen noch besser werden und im nächsten Jahr eine Topplatzierung erreichen.“ Der Grundstein dafür ist auf jeden Fall schon gelegt._
Es geht sehr viel um Bewusstseinsbildung, vor allem in der Führungsebene.
Sandra Brandstetter Geschäftsführerin Personalmanagement, Energie AG
Worum geht’s? Sport, Kunst oder Musik? Weder noch. Es geht um Unternehmenskultur. Darum, wie wir sie nicht nur pflegen, sondern aktiv weiterentwickeln müssen. Und darum, wie sie das Business beflügelt. Als Compliance-Enthusiast mit langjähriger Erfahrung im Topmanagement und Gründer von „.LOUPE“ – einer Compliance-Software aus der Praxis, für die Praxis – sieht sich Martin Reichetseder auch in der Rolle als Kulturbotschafter.
Neni setzt sich aus den Anfangsbuchstaben von Haya Molchos Söhnen zusammen. Neni bedeutet aber auch Diversity. „Unsere Küche ist eine Weltküche – eine, die sich aus vielen verschiedenen Kulturen zusammensetzt“, erklärt Haya. Und so ist es auch mit ihrem Personal, mit ihren Gästen und mit dem Mindset der ganzen Familie. Genau das sei ihr Erfolgsrezept. Wir treffen sie gemeinsam mit zwei ihrer Söhne im Restaurant „Neni am Prater“.
Sind ein internes Kontrollsystem und Risikomanagement tatsächlich unverzichtbare potentielle Steuerungsinstrumente für jedes Unternehmen unabhängig von der Größe, wenn Risiken minimiert und die Effizienz gesteigert werden sollen? Wir fragen bei BDO-Expertin Alice Aichinger nach und wagen den Selbstversuch.
Künstliche Intelligenz, Social Media und inklusive Sprache. Das sind nur einige Beispiele, die zeigen, wie rasant sich die Kommunikationsbranche und die Verantwortung und Aufgaben von Kommunikatoreninnen und Kommunikatoren und PR-Fachleuten im Wandel befinden. Wir wollen von Ingrid Gogl, Präsidentin des Public Relations Verbandes Austria (PRVA) und Director Marketing & Communications bei TGW Logisitics, wissen, welche Themen sie im Moment beruflich und privat umtreiben.
Würde man ein Beispiel für ein Unternehmen suchen, in dem verschiedene Kulturen, Sprachen und Persönlichkeiten Hand in Hand zusammenarbeiten und voneinander profitieren, käme man nicht am Maschinenbauer Anger Machining vorbei. Wie hier Diversität und Inklusion gelebt werden, zeigen uns stellvertretend für die gesamte Belegschaft fünf Mitarbeitende mit ihren individuellen Geschichten.
Darum brauche es viele, viele mehr, die mit gutem Beispiel vorangehen. „Unser Ziel ist es, Frauen zu ermutigen, ihren eigenen Weg zu gehen“, sagt Ulla Muster, CFO bei W&H. Beim Familienunternehmen aus Bürmoos ist man überzeugt, dass ein gestärktes Selbstbewusstsein und sichtbare Erfolge von Frauen einen nachhaltig positiven Einfluss auf kommende Generationen haben.
Wie kann es gelingen, Menschen mit Beeinträchtigungen am ersten Arbeitsmarkt zu integrieren und gleichzeitig für die Unternehmen und Betroffenen ausreichend Sicherheit zu schaffen? Wir haben mit Wolfgang Hattmannsdorfer, Landesrat für Soziales, Integration und Jugend, über den Prozess „Arbeit und Inklusion“ gesprochen und darüber, warum ihn das Thema persönlich bewegt.
Wie kann ein internationales Unternehmen die Unterschied-lichkeiten der Mitarbeitenden nutzen und die Fairness an oberste Stelle all seiner Entscheidungen stellen? Und was haben Pferde eigentlich mit Mitarbeitergewinnung zu tun? Wir haben nachgefragt.
Wohin man gerade blickt – das Thema Diversität hat Hochkonjunktur. Und mit ihm die Mythen und Meinungen darüber. Was bringt eine offene Unternehmenskultur wirklich? Ein Gastkommentar.
Was haben zwei Banken, ein IT-Unternehmen und ein Forschungszentrum gemeinsam? Sie setzen sich tagtäglich für Chancengerechtigkeit ein, unterstützen ihre Mitarbeitenden bei Veränderungsprozessen oder haben eigene Arbeitsgruppen zum Thema Diversity, Equity und Inclusion gegründet. Wir zeigen vier Best-Practice-Beispiele, die Vorbild für gelebte Vielfalt sein können.
„Wir müssen die Fähigkeiten von Menschen mit Behinderungen in den Vordergrund stellen, damit sie erfolgreich am Arbeitsmarkt tätig sein können“, sind sich die Macher für Inklusion in Oberösterreich, das Betriebsservice und das Sozialministeriumservice, einig. Sie zeigen uns anhand eines konkreten Falls aus der Praxis, welche Potentiale sich für Unternehmen durch Inklusion ergeben und wie sie tatsächlich gelingt.
Während Iris Schmidt als AMS-OÖ-Landesgeschäftsführerin Unternehmen aufklären will, warum Pre- und Onboardingprozesse sowie Zwischenmenschliches bei der Suche nach Fachkräften entscheidend sein können, ist Elina Koran das beste Beispiel dafür. Sie ist Industriekauffrau-Lehrling bei TRUMPF Maschinen Austria und hat sich wegen des wertschätzenden Umgangs für ihren jetzigen Arbeitgeber und gegen sechs andere Zusagen entschieden. Ein Gespräch über die Arbeitgebermarke – bei Thunfischsteak mit Erbsenpüree und Wokgemüse.
Woher kommen wir? Wohin gehen wir? Und was macht unsere Einzigartigkeit aus? Beim Spezialprofilehersteller Welser Profile aus Niederösterreich hat man sich vor einigen Jahren auf eine Reise begeben. Auf eine Transformationsreise, die ganz stark auf dem aufbaut, was vergangene Generationen bereits geleistet haben, und darüber reflektiert, wie ein attraktives Zukunftsbild für die kommenden Generationen aussehen kann.
Carolin Anne Schiebel ist Speakerin, Coach, Netzwerkerin und Fotografin. Aktuell drehen sich die meisten ihrer Gedanken um die Organisation des Female Empowerment Festivals, das am 10. November in der Linzer Tabakfabrik stattfinden wird.
Es sind die letzten 200 Meter beim Ironman. Dann spürt Nicole Hinum das, wofür sie so brennt: „Da läuft alles wie in Zeitlupe ab. Der Gedanke: Ich hab das jetzt wirklich geschafft! Da ist es nun, das große Ziel. Und der Beweis, dass ich alles schaffen kann, wenn ich es wirklich will.“ Ihr Antrieb? Ihre Leidenschaft. Mit genau dieser begleitet sie auch Unternehmen dabei, ihre Ziele mit einem klaren, starken Markenkern zu erreichen.
Die schlechte Nachricht zuerst: „Wir bewegen uns auf ein gesellschaftliches Desaster zu, weil wir so viel sitzen“, warnt Gernot Schweizer, Physiotherapeut, Fitness- und Konditionstrainer. Die gute Nachricht: „Es ist nie zu spät, um in Bewegung zu kommen.“
New Work – ein Buzzword, das mittlerweile fast schon abgedroschen wirkt. Meint es nur Homeoffice und neuartige Bürokonzepte, verfehlt es auch seine eigentliche Intention: Die Arbeitswelten für alle so gestalten, dass wir uns entfalten können, gleichberechtigte Teilhabemöglichkeiten haben und den Puls der Zukunft fühlen. Ich persönlich wünsche mir, dass es dabei „menschelt“ und wir unsere individuellen Bedürfnisse an unsere Jobs mit all dem in Einklang bringen können, was uns als Gesellschaft voranbringt. Inspirationen gefällig? Einfach weiterblättern und staunen!
Einen Plan B hatte sie nie. Brauchte sie auch nicht. Die Karriere von Ex-Skirennläuferin Michaela Kirchgasser ging stetig bergauf. 2018 beendete sie ihre Rennkarriere. Gewinnen kann sie seither aber immer noch, und zwar nicht nur bei Dancing Stars. Als Speakerin beim ersten Zauchensee-Summit gewinnt sie die Aufmerksamkeit der Teilnehmer:innen, wenn sie davon erzählt, worauf es ankommt, um die eigenen Ziele zu erreichen.
